수습기간 해고 기준, 서면통지와 3개월 예외

수습기간 해고에서 가장 먼저 알아야 할 점은, 수습이라도 '해고에는 이유가 필요하다'는 것입니다. 법원은 수습(시용) 기간의 해고나 본채용 거부에 통상 해고보다 넓은 판단 폭을 인정하지만, 객관적으로 합리적인 이유 없이 내보내는 것까지 허용하지는 않습니다. 그리고 5인 이상 사업장이라면 서면 통지, 3개월이라는 기간은 수습에도 똑같이 적용되는 규칙입니다.

수습 해고에도 이유가 필요합니다

수습은 '채용을 확정하기 전 지켜보는 기간'이지만, 근로계약 자체는 이미 성립해 있습니다. 그래서 수습 중 해고나 수습 종료 후 본채용 거부도 근로관계를 끝내는 해고로 봅니다. 다른 점은 판단 기준의 폭입니다. 법원은 수습의 목적(업무 적격성 평가)을 고려해 사용자의 재량을 더 넓게 보지만, 그 경우에도 평가가 객관적이고 합리적이어야 한다는 한계를 둡니다.

정리하면서 가장 헷갈리기 쉬웠던 지점은 '수습이니까 간단히 자를 수 있다'는 통념과 실제 규칙의 거리였습니다. 생활법령정보의 해고 콘텐츠 목차를 직접 열어 보면 해고의 판단기준, 서면 명시, 해고예고가 모두 수습 여부와 무관한 일반 규정으로 묶여 있습니다. 수습을 이유로 빠지는 것은 사실상 해고예고 한 가지뿐입니다.

그 해고예고, 수습이면 정말 안 줘도 되는 걸까요?

3개월이 갈림길: 해고예고와 예고수당

근로기준법 제26조는 해고하려면 30일 전에 예고하고, 예고하지 않으면 30일분 이상의 통상임금(해고예고수당)을 주도록 합니다. 단서가 붙는 예외 중 하나가 '계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우'입니다. 수습이 보통 3개월로 정해지는 이유 중 하나이기도 합니다.

여기서 실무 포인트는 기간 계산입니다. 기준은 수습 계약서에 적힌 기간이 아니라 입사일부터 실제 해고일까지의 계속 근로 기간입니다. 언론에 보도된 판결 사례에서도 실제 해고일 기준으로 3개월을 채웠는지가 예고수당 대상 여부를 갈랐습니다(언론 보도). 즉 수습 3개월을 며칠이라도 넘긴 뒤의 해고라면 예고수당 대상이 될 수 있습니다. 금액 계산과 청구 방법은 해고예고수당 조건과 계산을 참고하시기 바랍니다.

그런데 수당과 별개로, 해고 통보 자체가 말 한마디로 끝났다면 어떨까요?

서면 통지와 평가 근거: 통보받은 날 확인할 것

상시 5인 이상 사업장에서는 해고 사유와 시기를 적은 서면 통지가 없으면 해고 자체의 효력이 없습니다(제27조). 이 조항에 수습 예외는 없습니다. "내일부터 나오지 마세요"라는 말이나 메신저 한 줄로 끝난 본채용 거부라면, 효력부터 다퉈 볼 수 있다는 뜻입니다.

통보를 받은 날 확인할 것은 네 가지입니다. ① 사업장이 상시 5인 이상인지(5인 미만이면 서면 통지·구제신청 조항이 적용되지 않습니다) ② 통지가 사유·시기를 적은 서면인지 ③ 계속 근로가 3개월을 넘었는지 ④ 평가 기준과 평가표가 제시됐는지입니다.

저라면 이렇게 움직이겠습니다. 통보받은 당일에 통보 내용(일시·방식·발언)을 기록하고, 근로계약서와 평가 관련 자료를 요청하고, 해고일 기준 3개월이 되는 날짜를 달력에 적어 두는 것입니다. 구제신청 기한 3개월은 수습 해고에도 똑같이 적용되기 때문입니다. 신청 절차는 부당해고 구제신청 방법을 참고하시기 바랍니다.

먼저 알아 둘 절차: 해고 대신 "수습이 끝났으니 사직서를 쓰라"는 권유를 받는 경우도 있습니다. 사직서를 쓰면 스스로 그만둔 것이 되어 다투기 어려워집니다. 권유를 받았다면 권고사직 대응을 먼저 확인하시기 바랍니다.

정리

수습 해고도 해고입니다. 합리적 이유가 필요하고, 5인 이상 사업장이라면 서면 통지가 없으면 효력이 없으며, 계속 근로 3개월을 넘겼다면 예고수당 대상입니다. 오늘 할 일 하나만 고르자면, 입사일부터 오늘까지의 날짜를 세어 3개월 경과 여부부터 확인해 보시기 바랍니다.

※ 본문에 소개된 제도와 금액은 2026년 11월 기준입니다. 정부 정책과 지방자치단체 공고에 따라 대상·금액·신청 기간이 변경될 수 있으니 작성 전 공식 홈페이지에서 최신 내용을 확인하시기 바랍니다.