채용 취소 부당해고 되나, 첫 출근 전 채용내정 취소

첫 출근 전 채용 취소도 최종합격 통지를 받고 입사 서류까지 냈다면 근로계약이 이미 성립한 것으로 볼 수 있고, 그 뒤 회사가 일방적으로 취소하면 해고로 다툴 수 있습니다. 상시 5명 이상 사업장이면 취소 통보일부터 3개월 안에 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다.

채용내정 취소, 해고로 보는 기준

채용내정(회사가 합격을 확정해 알렸지만 아직 첫 출근 전인 상태)을 취소당했다면 가장 먼저 볼 것은 근로계약이 성립했는지입니다. 근로계약은 근로를 제공하고 임금을 받기로 하는 계약이어서(근로기준법 제2조 제1항 제4호), 계약서를 쓰기 전이라도 성립할 수 있습니다.

국가법령정보센터에 실린 판결(서울지방법원 남부지원 1999-04-30, 98가합20043)에서 법원은 회사가 최종합격을 통지하고 입사 서류를 요구해 받았다면, 입사예정일을 일하는 시작일로 하는 근로계약이 성립했다고 보았습니다. 그리고 그 뒤의 채용 취소 통지는 실질적으로 해고이므로 정당한 이유가 없으면 무효라고 판단했습니다.

많은 분들이 "아직 출근을 안 했으니 어쩔 수 없다"고 생각하지만, 의외로 따져 볼 수 있는 경우가 많습니다. 다만 계약이 성립했는지는 합격 통지 내용, 입사일 확정 여부, 서류 제출 여부를 함께 보고 사건마다 판단합니다.

해고라면 지켜야 할 2가지: 정당한 이유와 서면 통지

채용 취소가 해고에 해당하면 일반 해고와 같은 규칙이 적용됩니다.

위 판결에서 회사는 경영 사정을 이유로 들었지만, 법원은 객관적 합리성과 사회적 상당성(누가 봐도 납득할 만한 이유)이 인정되지 않는다고 보아 받아들이지 않았습니다. 전화나 말로만 취소를 알렸다면 서면 통지 요건도 문제가 됩니다.

해고예고수당은 계속 일한 기간이 3개월 미만이면 적용하지 않으므로(제26조), 첫 출근 전 취소는 보통 대상이 아닙니다. 그래서 채용 취소는 수당보다 해고 자체가 정당한지를 구제신청으로 다투는 것이 중심입니다.

5명 이상 사업장인지 먼저 확인

근로기준법은 상시 5명 이상 사업장에 적용하고, 4명 이하 사업장에는 시행령 별표 1에 적힌 조항만 적용합니다(제11조, 시행령 제7조). 별표 1에는 정당한 이유 없는 해고 금지(제23조 제1항), 서면 통지(제27조), 구제신청(제28조)이 들어 있지 않습니다.

• 상시 5명 이상 — 지방노동위원회 부당해고 구제신청 가능
• 상시 4명 이하 — 노동위원회 구제신청은 어렵고, 법원 민사 절차를 검토

먼저 알아 둘 절차: 구제신청 기한은 부당해고가 있었던 날부터 3개월입니다(제28조 제2항). 채용 취소라면 취소 통보를 받은 날을 기준으로 보고, 회사와 이야기를 나누는 중이라도 기한 안에 신청부터 해 두시기 바랍니다.

입력한 날짜는 내 브라우저 안에서만 계산되며 어디에도 저장되지 않습니다. 법 조문과 판결로 대략 정리한 값이고, 실제 판단은 노동위원회가 합니다.

지금 모아 둘 증거와 대응 순서

근로계약이 성립했는지, 해고 절차가 지켜졌는지는 결국 기록으로 판단합니다. 취소 통보를 받았다면 아래 자료부터 날짜와 함께 저장해 두시기 바랍니다.

대응은 아래 순서로 진행합니다.

1. 증거 저장 — 합격 문자·이메일, 입사일·연봉 안내, 서류 제출 기록, 취소 통보 내용
2. 사업장 규모 확인 — 상시 5명 이상인지 채용공고나 회사 안내로 확인
3. 서면 사유 요청 — 취소 사유와 시기를 서면으로 달라고 요청
4. 구제신청 — 사업장 소재지 관할 지방노동위원회에 신청서와 입증자료 각 2부(중앙노동위원회 안내)
5. 무료 대리인 — 월평균임금 300만 원 미만이면 권리구제 대리인 선임 신청

노동위원회는 사건 접수일부터 60일 안에 심문회의를 엽니다. 복직을 원하지 않으면 해고 기간 임금 상당액 이상의 금전보상을 구할 수 있고(제30조 제3항), 이 뜻은 심문회의 개최일을 통보받기 전까지 밝혀야 합니다. 신청 이후의 판정·재심 절차는 부당해고 구제신청 방법에 정리해 두었습니다.

30명 이상 회사라면: 채용절차법도 함께

채용절차법(채용절차의 공정화에 관한 법률)은 상시 30명 이상 사업장에 적용합니다(제3조). 회사는 채용대상자를 확정하면 지체 없이 채용 여부를 알려야 하고(제10조), 채용 뒤 정당한 사유 없이 광고한 근로조건을 불리하게 바꾸면 500만 원 이하 과태료 대상입니다(제4조 제3항, 제17조 제2항).

다만 이 법에는 채용 취소 자체를 직접 다루는 조항이 없습니다. 연봉·근무지를 갑자기 낮춘 경우는 채용절차법으로 고용노동부에 신고하고, 합격 취소 자체는 근로기준법 구제신청으로 다투는 식으로 나눠 보시면 됩니다.

놓치기 쉬운 점

• 3개월은 금방 지나갑니다 — 회사가 "다시 연락하겠다"고 해도 기한은 흘러갑니다.
• 다니던 회사를 그만둔 손해 — 노동위원회와 별개로 민사소송을 낼 수 있지만, 위 판결은 위자료(정신적 손해배상)를 해고가 불법행위인 경우에만 인정한다고 보았습니다. 손해 범위는 상담 뒤 정하시기 바랍니다.
• 결과는 사건마다 다릅니다 — 합격 통지 문구, 조건부 합격 여부(졸업·자격 취득 조건 등)에 따라 판단이 달라질 수 있습니다.

첫 출근 전 채용 취소도 최종합격 통지와 입사 서류 제출이 있었다면 해고로 다툴 수 있고, 상시 5명 이상 사업장은 3개월 안에 구제신청을 합니다. 오늘은 합격 통지와 취소 통보 내용을 날짜와 함께 캡처해 두시기 바랍니다. 회사가 상시 5명 이상인지, 4명 이하인지 먼저 확인해 보시면 어느 절차로 갈지 정해집니다. 밀린 급여나 수당이 함께 문제라면 임금체불 신고 방법도 같이 보시기 바랍니다. 기록을 챙겨 두면 다툴 길이 열립니다.

※ 본문에 소개된 제도와 금액은 2026년 10월 기준입니다. 정부 정책과 지방자치단체 공고에 따라 대상·금액·신청 기간이 변경될 수 있으니 작성 전 공식 홈페이지에서 최신 내용을 확인하세요.